Sonderzahlungen auf den Mindestlohn anrechenbar

Am 25. Mai 2016 fällte das Bundesarbeitsgericht (Az. 5 AZR 135/16) eine mit Spannung erwartete Grundsatzentscheidung hinsichtlich des gesetzlichen Mindestlohns. Es ging um die Frage, ob sog. Sonderzahlungen wie Weihnachts- und Urlaubsgeld auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechenbar sind.

Dem lag folgender Sachverhalt zugrunde:

In den vergangenen Jahren zahlte der Arbeitgeber das Weihnachts- und Urlaubsgeld in der Weise aus, dass die Arbeitnehmer jeweils ein halbes Gehalt im Juni und ein solches im November eines Jahres erhielten. Dann schloss er mit dem Betriebsrat des Unternehmens eine Betriebsvereinbarung, wonach die Arbeitnehmer monatlich 1/12 der ursprünglichen Sonderzahlungen erhielten. Zusammen mit der „normalen“ Vergütung war damit der Anspruch der klagenden Arbeitnehmerin auf den gesetzlichen Mindestlohn erfüllt. Ohne Berücksichtigung dieser Sonderzahlungen betrug das Gehalt der klagenden Arbeitnehmerin allerdings weniger als 8,50 Euro pro Stunde.

Das Bundesarbeitsgericht entschied zugunsten des Arbeitgebers und wies die Revision der Arbeitnehmerin zurück. Das Gericht begründete seine Entscheidung damit, dass solche Sonderleistungen dann auf den Mindestlohn angerechnet werden dürfen, wenn die Zahlung mit dem monatlichen Gehalt erfolgt und zumindest auch eine Gegenleistung für die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung darstellt. Verfolgt die Zahlung einen anderen Zweck, wie beispielsweise die Belohnung einer Betriebstreue, kommt eine Anrechnung nicht in Betracht.

Arbeitnehmer ist daher zu raten, die Formulierung in ihrem Arbeitsvertrag genau zu prüfen oder prüfen zu lassen.

Arbeitgeber sollten demnach den Arbeitsvertrag richtig formulieren, wenn er das Ziel einer Anrechenbarkeit von Sonderzahlungen verfolgt. Gewährt er die Zahlung monatlich dürfte wohl immer davon auszugehen sein, dass die Zahlung zumindest auch eine Gegenleistung zur Arbeitsleistung darstellen.

Michael Klock
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Mindestlohngesetz: Keine Anrechnung von vL und bAV

Ab dem 01.01.2015 gilt ein gesetzlicher Mindestlohn in Höhe von 8,50 Euro brutto je Zeitstunde. Grundlage hierfür ist das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (MiLoG). Für bestimmte Gruppen gelten noch Übergangs- und Sonderregelungen. Auswirkungen auf vermögenswirksame Leistungen und betriebliche Altersversorgung sind wohl nicht zu erwarten.

Nachgefragt bei Michael Klock, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Winterhoff Buss Rechtsanwälte und Notare.

Der Gesetzgeber hat nicht ausdrücklich geregelt, welche vom Arbeitgeber geleistete Vergütungsarten bei der Berechnung des Mindestlohnes heranzuziehen sind. Was bedeutet dies?

Dies dürfte auf die Kontrolle der Einhaltung des Mindestlohns keine Auswirkungen haben. Die gesetzliche Regelung ist eindeutig: 8,50 Euro brutto pro geleisteter Arbeitsstunde. Eine Umgehung durch die Wahl einer Vergütungsart, welche nicht auf den geleisteten Stunden basiert, wird nicht möglich sein. Ist beispielsweise ein Leistungslohn vereinbart (zum Beispiel Akkordlohn), schuldet der Arbeitgeber unabhängig von der tatsächlich erbrachten Leistung mindestens den Mindestlohn. So sah es beispielsweise das Arbeitsgericht Hamburg in seiner Entscheidung vom 09.08.2012 (Az.: 25 Ca 167/11)*.

Wie sieht es mit variablen Vergütungsanteilen aus?

Variable Vergütungsanteile, wie Zusatzleistungen für zusätzliche geleistete Arbeitsstunden, zusätzliche Leistungen oder zusätzliche Erschwernisse können nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18.04.2012 (Az.: 4 AZR 139/10)* auf die Erfüllung des Mindestlohns nicht angerechnet werden. Dies ist nach dieser Entscheidung nur dann anders, wenn der Zweck der Zulage mit dem Zweck des Mindestlohns funktional gleichwertig ist. Dies sei beispielsweise dann der Fall, wenn der Mindestlohn gerade dafür gezahlt wird, dass der Arbeitnehmer eine entsprechende Tätigkeit überhaupt ausüben muss. Da der Mindestlohn sich jedoch nicht auf konkrete Arbeitsplätze bezieht, dürften daher variable Vergütungsanteile grundsätzlich nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn anzurechnen sein.

Sind auch Sachleistungen in den Mindestlohn einzurechnen? Falls ja, auf welchen Wert ist hier abzustellen?

In der bisherigen Rechtsprechung sind vom Arbeitgeber gewährte Sachleistungen auf den Mindestlohn anzurechnen. So sahen es beispielsweise das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in seiner Entscheidung vom 10.01.2008 (Az.: 2 Sa 615/07)* und das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 19.08.2008 (Az.: 3 AZR 530/06)*. Hieran dürfte sich meiner Meinung nach nichts ändern. Eine vom Arbeitgeber gewährte Sachleistung stellt – sofern sie unentgeltlich erfolgt – immer einen geldwerten Vorteil dar.

Auf welchen Wert hierbei abzustellen ist, obliegt den Vertragsparteien bzw. den Tarifparteien, wenn diese eine entsprechende Regelung tarifvertraglich treffen. Besteht keine konkrete Vereinbarung über den Wert, muss der übliche Wert angesetzt werden. Dieser kann sich beispielsweise aus der Verordnung über die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung von Zuwendungen des Arbeitgebers als Arbeitsentgelt (SvEV) ergeben. Auch insofern sind Umgehungsmöglichkeiten deutlich erschwert.

Was passiert mit vermögenswirksamen Leistungen und der betrieblichen Altersversorgung?

Das Bundesarbeitsgericht vertrat am 18.04.2012 (Az.: 4 AZR 168/10 (A)* die Auffassung, dass vermögenswirksame Leistungen nicht auf den tarifvertraglichen Mindestlohnanspruch des Arbeitnehmers anzurechnen seien. Der Zweck der langfristigen Vermögensbildung sei nicht funktional gleichwertig mit dem Zweck des Mindestlohns. Es bat jedoch den Europäischen Gerichtshof zu prüfen, ob diese Auslegung mit dem Begriff „Mindestlohnsätze“ in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 lit. c) der Richtlinie 96/17/EG vereinbar ist. Am 07.11.2013 entschied dieser (Az.: C-522/12)*, dass eine Anrechnung nur dann zu erfolgen habe, wenn die Leistungsgewährung das Verhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers auf der einen und der Gegenleistung, die er dafür erhält, auf der anderen Seite nicht verändert. Ob dies der Fall ist, müsse das Bundesarbeitsgericht entscheiden. Eine solche Entscheidung ist bisher noch nicht ergangen. In seiner Vorlageentscheidung vom 18.04.2012 vertrat das Bundesarbeitsgericht jedoch bereits die Auffassung, dass ein solcher Zusammenhang nicht gegeben sei. Dieser Vermögensbestanteil diene nicht dem Lebensunterhalt, sondern der künftigen Vermögensbildung. Ich gehe daher davon aus, dass das Bundesarbeitsgericht an dieser Auffassung festhalten wird.

Eine Anrechnung der Leistungen einer betrieblichen Altersversorgung dürften meines Ermessens aus den gleichen Gründen ausscheiden.

* Aktuelle Rechtsprechung zum Mindestlohngesetz existiert zwangsläufig noch nicht. Die hier zitierten Entscheidungen beziehen sich daher immer auf entsprechende tarifvertragliche Regelungen. Die Rechtsprechung im Hinblick auf den Mindestlohn wird sich wohl an den Entscheidungen zu bereits zuvor bestehenden Regelungen – Mindestlohntarifverträge etc. – orientieren.

Das Interview mit Michael Klock ist im Fachmagazin für Risiko- und Kapitalmanagement AssCompact erschienen.

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Diskriminierung wegen Schwangerschaft

Am 12.12.2013 sprach das Bundearbeitsgericht (Az. 8 AZR 838/12) einer Arbeitnehmerin einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Höhe von dreieinhalb Monatsgehältern zu. Dem vorausgegangen war folgende Situation:

Die Arbeitnehmerin war schwanger und genoss daher den besonderen Kündigungsschutz nach § 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG). Aus medizinischen Gründen galt darüber hinaus ein Beschäftigungsverbot nach § 3 Abs. 1 MuSchG. Am 14. Juli 2011 stellten die Ärzte fest, dass das ungeborene Kind im Mutterleib verstorben ist. Eine Entbindung des verstorbenen Kindes sollte am 15. Juli 2011 erfolgen. Noch am 14. Juli 2011 unterrichtete die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber entsprechend und teilte mit, dass sie nach ihrer Genesung keinem Beschäftigungsverbot mehr unterliegen werde. Noch am 14. Juli 2014 sprach der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus.

Das Bundesarbeitsgericht vertrat die Auffassung, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin wegen ihrer Schwangerschaft ungünstiger behandelt hatte und daher wegen ihres Geschlechts benachteiligte (§ 3 Abs. 1 Satz 2 i. V. m. § 1 AGG). Dies ergebe sich aus dem vorliegenden Verstoß gegen das Mutterschutzgesetz. Da im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung Mutter und Kind noch nicht getrennt waren, dauerte die Schwangerschaft im Gesetzessinne noch an. Eine Kündigung hätte daher noch nicht ohne Zustimmung des Gewerbeaufsichtsamtes erfolgen dürfen.

Erschwerend für den Arbeitgeber – im Hinblick auf die Höhe der Entschädigungszahlung – kam hinzu, dass dieser zuvor versuchte, die Arbeitnehmerin dazu zu bewegen das Beschäftigungsverbot zu ignorieren.

Nach dieser Entscheidung steht fest, dass die Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen nach dem AGG neben einer Kündigungsschutzklage möglich ist. Arbeitgeber sollten darauf achten, bei dem Ausspruch von Kündigungen auszuschließen, dass in die Kündigungserklärung eine Diskriminierung „hineingedeutet“ werden kann. Arbeitnehmern wird im Falle von diskriminierenden Kündigungen – gerade bei Unanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes – deutlich der Rücken gestärkt.

 

Michael Klock
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Bundeskabinett beschließt Mindestlohngesetz

Das Bundeskabinett hat am 02.04.2014 das bereits angekündigte Mindestlohngesetz (Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohnes – MiLoG) beschlossen. Es bedarf nun noch der Zustimmung des Bundestages und des Bundesrates.

Das Mindestlohngesetz sieht ab dem 01.01.2015 einen Mindestlohn von 8,50 Euro brutto pro Stunde vor (§ 1 Abs. 2 MiLoG). Er gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (§ 1 Abs. 1 MiLoG). Vereinbarungen, die einen geringeren Stundenlohn vorsehen sind unwirksam (§ 3 S. 1 MiLoG). Verzichten kann der Arbeitnehmer auf diese Ansprüche nur in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich (§ 3 S. 2 MiLoG). Zudem kann keine Verwirkung des Anspruches eintreten (§ 3 S. 3 MiLoG), was wiederum dazu führt, dass allein die allgemeinen Verjährungsfristen die Ansprüche entfallen lassen können.

Andere Regelungen (z. B. allgemeinverbindliche Tarifverträge) sind nachrangig. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber auch dann 8,50 Euro zahlen muss, wenn diese geringere Stundenlöhne vorsehen. Dies gilt jedoch in Ausnahmefällen (§ 24 MiLoG) erst ab dem 31.12.2016.  Solche liegen beispielsweise dann vor, wenn ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag (noch) einen geringeren Mindestlohn vorsieht.

Ausnahmen sieht das Gesetz für drei Personengruppen vor:

Zum einen sollen Jugendliche unter 18 Jahren dem Mindestlohn nicht unterfallen. Der Gesetzgeber möchte verhindern, dass sich Jugendliche als ungelernte Kraft für ein Arbeitsverhältnis entscheiden, dafür jedoch auf eine Ausbildung – mit einer deutlich geringeren Vergütung – verzichten.

Zum anderen sollen die Reglungen nicht für Praktikanten gelten. Hier erfolgt jedoch eine Einschränkung dahingehend, dass dies lediglich für Praktika im Rahmen einer Schul-, Ausbildungs- oder Studienordnung, von einer Dauer bis zu sechs Wochen und zur Einstiegsqualifizierung nach § 54a SGB III gilt (§ 22 Abs. 1 S. 3 MiLoG).

Letztlich haben auch keinen Anspruch auf Zahlung des Mindestlohns. Dies gilt jedoch nur für die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses (§ 22 Abs. 4 S. 1 MiLoG). Langzeitarbeitslos ist nach § 18 Abs. 1 SGB III, wer länger als ein Jahr arbeitslos ist. Der Gesetzgeber ist der Auffassung, dass durch diese Ausnahmeregelung ein finanzieller Anreiz für Arbeitgeber gesetzt wird, Langzeitarbeitslose wieder in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Ob dies zu Missbrauchstatbeständen führt, bleibt abzuwarten.

Nach § 2 Abs. 1 MiLoG muss der Arbeitgeber den Mindestlohn spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats zahlen, der auf den Monat folgt, in dem der Anspruch entstanden ist. Eine verspätete Zahlung stellt eine Ordnungswidrigkeit nach § 21 Abs. 1 Nr. 9 MiLoG dar.

 

Michael Klock
Fachanwalt für Arbeitsrecht