Sonderzahlungen auf den Mindestlohn anrechenbar

Am 25. Mai 2016 fäll­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt (Az. 5 AZR 135/16) eine mit Span­nung erwar­te­te Grund­satz­ent­schei­dung hin­sicht­lich des gesetz­li­chen Min­dest­lohns. Es ging um die Fra­ge, ob sog. Son­der­zah­lun­gen wie Weih­nachts- und Urlaubs­geld auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn anre­chen­bar sind.

Dem lag fol­gen­der Sach­ver­halt zugrun­de:

In den ver­gan­ge­nen Jah­ren zahl­te der Arbeit­ge­ber das Weih­nachts- und Urlaubs­geld in der Wei­se aus, dass die Arbeit­neh­mer jeweils ein hal­bes Gehalt im Juni und ein sol­ches im Novem­ber eines Jah­res erhiel­ten. Dann schloss er mit dem Betriebs­rat des Unter­neh­mens eine Betriebs­ver­ein­ba­rung, wonach die Arbeit­neh­mer monat­lich 1/12 der ursprüng­li­chen Son­der­zah­lun­gen erhiel­ten. Zusam­men mit der „nor­ma­len“ Ver­gü­tung war damit der Anspruch der kla­gen­den Arbeit­neh­me­rin auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn erfüllt. Ohne Berück­sich­ti­gung die­ser Son­der­zah­lun­gen betrug das Gehalt der kla­gen­den Arbeit­neh­me­rin aller­dings weni­ger als 8,50 Euro pro Stun­de.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schied zuguns­ten des Arbeit­ge­bers und wies die Revi­si­on der Arbeit­neh­me­rin zurück. Das Gericht begrün­de­te sei­ne Ent­schei­dung damit, dass sol­che Son­der­leis­tun­gen dann auf den Min­dest­lohn ange­rech­net wer­den dür­fen, wenn die Zah­lung mit dem monat­li­chen Gehalt erfolgt und zumin­dest auch eine Gegen­leis­tung für die tat­säch­lich erbrach­te Arbeits­leis­tung dar­stellt. Ver­folgt die Zah­lung einen ande­ren Zweck, wie bei­spiels­wei­se die Beloh­nung einer Betriebs­treue, kommt eine Anrech­nung nicht in Betracht.

Arbeit­neh­mer ist daher zu raten, die For­mu­lie­rung in ihrem Arbeits­ver­trag genau zu prü­fen oder prü­fen zu las­sen.

Arbeit­ge­ber soll­ten dem­nach den Arbeits­ver­trag rich­tig for­mu­lie­ren, wenn er das Ziel einer Anre­chen­bar­keit von Son­der­zah­lun­gen ver­folgt. Gewährt er die Zah­lung monat­lich dürf­te wohl immer davon aus­zu­ge­hen sein, dass die Zah­lung zumin­dest auch eine Gegen­leis­tung zur Arbeits­leis­tung dar­stel­len.

Micha­el Klock
Fach­an­walt für Arbeits­recht

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Mindestlohngesetz: Keine Anrechnung von vL und bAV

Ab dem 01.01.2015 gilt ein gesetz­li­cher Min­dest­lohn in Höhe von 8,50 Euro brut­to je Zeit­stun­de. Grund­la­ge hier­für ist das Gesetz zur Rege­lung eines all­ge­mei­nen Min­dest­lohns (MiLoG). Für bestimm­te Grup­pen gel­ten noch Über­gangs- und Son­der­re­ge­lun­gen. Aus­wir­kun­gen auf ver­mö­gens­wirk­sa­me Leis­tun­gen und betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung sind wohl nicht zu erwar­ten.

Nach­ge­fragt bei Micha­el Klock, Fach­an­walt für Arbeits­recht, Win­ter­hoff Buss Rechts­an­wäl­te und Nota­re.

Der Gesetzgeber hat nicht ausdrücklich geregelt, welche vom Arbeitgeber geleistete Vergütungsarten bei der Berechnung des Mindestlohnes heranzuziehen sind. Was bedeutet dies?

Dies dürf­te auf die Kon­trol­le der Ein­hal­tung des Min­dest­lohns kei­ne Aus­wir­kun­gen haben. Die gesetz­li­che Rege­lung ist ein­deu­tig: 8,50 Euro brut­to pro geleis­te­ter Arbeits­stun­de. Eine Umge­hung durch die Wahl einer Ver­gü­tungs­art, wel­che nicht auf den geleis­te­ten Stun­den basiert, wird nicht mög­lich sein. Ist bei­spiels­wei­se ein Leis­tungs­lohn ver­ein­bart (zum Bei­spiel Akkord­lohn), schul­det der Arbeit­ge­ber unab­hän­gig von der tat­säch­lich erbrach­ten Leis­tung min­des­tens den Min­dest­lohn. So sah es bei­spiels­wei­se das Arbeits­ge­richt Ham­burg in sei­ner Ent­schei­dung vom 09.08.2012 (Az.: 25 Ca 167/11)*.

Wie sieht es mit variablen Vergütungsanteilen aus?

Varia­ble Ver­gü­tungs­an­tei­le, wie Zusatz­leis­tun­gen für zusätz­li­che geleis­te­te Arbeits­stun­den, zusätz­li­che Leis­tun­gen oder zusätz­li­che Erschwer­nis­se kön­nen nach einer Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 18.04.2012 (Az.: 4 AZR 139/10)* auf die Erfül­lung des Min­dest­lohns nicht ange­rech­net wer­den. Dies ist nach die­ser Ent­schei­dung nur dann anders, wenn der Zweck der Zula­ge mit dem Zweck des Min­dest­lohns funk­tio­nal gleich­wer­tig ist. Dies sei bei­spiels­wei­se dann der Fall, wenn der Min­dest­lohn gera­de dafür gezahlt wird, dass der Arbeit­neh­mer eine ent­spre­chen­de Tätig­keit über­haupt aus­üben muss. Da der Min­dest­lohn sich jedoch nicht auf kon­kre­te Arbeits­plät­ze bezieht, dürf­ten daher varia­ble Ver­gü­tungs­an­tei­le grund­sätz­lich nicht auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn anzu­rech­nen sein.

Sind auch Sachleistungen in den Mindestlohn einzurechnen? Falls ja, auf welchen Wert ist hier abzustellen?

In der bis­he­ri­gen Recht­spre­chung sind vom Arbeit­ge­ber gewähr­te Sach­leis­tun­gen auf den Min­dest­lohn anzu­rech­nen. So sahen es bei­spiels­wei­se das Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz in sei­ner Ent­schei­dung vom 10.01.2008 (Az.: 2 Sa 615/07)* und das Bun­des­ar­beits­ge­richt in sei­ner Ent­schei­dung vom 19.08.2008 (Az.: 3 AZR 530/06)*. Hier­an dürf­te sich mei­ner Mei­nung nach nichts ändern. Eine vom Arbeit­ge­ber gewähr­te Sach­leis­tung stellt – sofern sie unent­gelt­lich erfolgt – immer einen geld­wer­ten Vor­teil dar.

Auf wel­chen Wert hier­bei abzu­stel­len ist, obliegt den Ver­trags­par­tei­en bzw. den Tarif­par­tei­en, wenn die­se eine ent­spre­chen­de Rege­lung tarif­ver­trag­lich tref­fen. Besteht kei­ne kon­kre­te Ver­ein­ba­rung über den Wert, muss der übli­che Wert ange­setzt wer­den. Die­ser kann sich bei­spiels­wei­se aus der Ver­ord­nung über die sozi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­che Beur­tei­lung von Zuwen­dun­gen des Arbeit­ge­bers als Arbeits­ent­gelt (SvEV) erge­ben. Auch inso­fern sind Umge­hungs­mög­lich­kei­ten deut­lich erschwert.

Was passiert mit vermögenswirksamen Leistungen und der betrieblichen Altersversorgung?

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ver­trat am 18.04.2012 (Az.: 4 AZR 168/10 (A)* die Auf­fas­sung, dass ver­mö­gens­wirk­sa­me Leis­tun­gen nicht auf den tarif­ver­trag­li­chen Min­dest­lohn­an­spruch des Arbeit­neh­mers anzu­rech­nen sei­en. Der Zweck der lang­fris­ti­gen Ver­mö­gens­bil­dung sei nicht funk­tio­nal gleich­wer­tig mit dem Zweck des Min­dest­lohns. Es bat jedoch den Euro­päi­schen Gerichts­hof zu prü­fen, ob die­se Aus­le­gung mit dem Begriff „Min­dest­lohn­sät­ze“ in Art. 3 Abs. 1 Unter­abs. 1 lit. c) der Richt­li­nie 96/17/EG ver­ein­bar ist. Am 07.11.2013 ent­schied die­ser (Az.: C-522/12)*, dass eine Anrech­nung nur dann zu erfol­gen habe, wenn die Leis­tungs­ge­wäh­rung das Ver­hält­nis zwi­schen der Leis­tung des Arbeit­neh­mers auf der einen und der Gegen­leis­tung, die er dafür erhält, auf der ande­ren Sei­te nicht ver­än­dert. Ob dies der Fall ist, müs­se das Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schei­den. Eine sol­che Ent­schei­dung ist bis­her noch nicht ergan­gen. In sei­ner Vor­la­ge­ent­schei­dung vom 18.04.2012 ver­trat das Bun­des­ar­beits­ge­richt jedoch bereits die Auf­fas­sung, dass ein sol­cher Zusam­men­hang nicht gege­ben sei. Die­ser Ver­mö­gens­best­an­teil die­ne nicht dem Lebens­un­ter­halt, son­dern der künf­ti­gen Ver­mö­gens­bil­dung. Ich gehe daher davon aus, dass das Bun­des­ar­beits­ge­richt an die­ser Auf­fas­sung fest­hal­ten wird.

Eine Anrech­nung der Leis­tun­gen einer betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung dürf­ten mei­nes Ermes­sens aus den glei­chen Grün­den aus­schei­den.

* Aktu­el­le Recht­spre­chung zum Min­dest­lohn­ge­setz exis­tiert zwangs­läu­fig noch nicht. Die hier zitier­ten Ent­schei­dun­gen bezie­hen sich daher immer auf ent­spre­chen­de tarif­ver­trag­li­che Rege­lun­gen. Die Recht­spre­chung im Hin­blick auf den Min­dest­lohn wird sich wohl an den Ent­schei­dun­gen zu bereits zuvor bestehen­den Rege­lun­gen – Min­dest­lohn­ta­rif­ver­trä­ge etc. – ori­en­tie­ren.

Das Inter­view mit Micha­el Klock ist im Fach­ma­ga­zin für Risi­ko- und Kapi­tal­ma­nage­ment Ass­Com­pact erschie­nen.

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Diskriminierung wegen Schwangerschaft

Am 12.12.2013 sprach das Bun­de­ar­beits­ge­richt (Az. 8 AZR 838/12) einer Arbeit­neh­me­rin einen Ent­schä­di­gungs­an­spruch nach § 15 Abs. 2 des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) in Höhe von drei­ein­halb Monats­ge­häl­tern zu. Dem vor­aus­ge­gan­gen war fol­gen­de Situa­ti­on:

Die Arbeit­neh­me­rin war schwan­ger und genoss daher den beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz nach § 9 Mut­ter­schutz­ge­setz (MuSchG). Aus medi­zi­ni­schen Grün­den galt dar­über hin­aus ein Beschäf­ti­gungs­ver­bot nach § 3 Abs. 1 MuSchG. Am 14. Juli 2011 stell­ten die Ärz­te fest, dass das unge­bo­re­ne Kind im Mut­ter­leib ver­stor­ben ist. Eine Ent­bin­dung des ver­stor­be­nen Kin­des soll­te am 15. Juli 2011 erfol­gen. Noch am 14. Juli 2011 unter­rich­te­te die Arbeit­neh­me­rin den Arbeit­ge­ber ent­spre­chend und teil­te mit, dass sie nach ihrer Gene­sung kei­nem Beschäf­ti­gungs­ver­bot mehr unter­lie­gen wer­de. Noch am 14. Juli 2014 sprach der Arbeit­ge­ber eine frist­lo­se Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses aus.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ver­trat die Auf­fas­sung, dass der Arbeit­ge­ber die Arbeit­neh­me­rin wegen ihrer Schwan­ger­schaft ungüns­ti­ger behan­delt hat­te und daher wegen ihres Geschlechts benach­tei­lig­te (§ 3 Abs. 1 Satz 2 i. V. m. § 1 AGG). Dies erge­be sich aus dem vor­lie­gen­den Ver­stoß gegen das Mut­ter­schutz­ge­setz. Da im Zeit­punkt des Zugangs der Kün­di­gung Mut­ter und Kind noch nicht getrennt waren, dau­er­te die Schwan­ger­schaft im Geset­zes­sin­ne noch an. Eine Kün­di­gung hät­te daher noch nicht ohne Zustim­mung des Gewer­be­auf­sichts­am­tes erfol­gen dür­fen.

Erschwe­rend für den Arbeit­ge­ber – im Hin­blick auf die Höhe der Ent­schä­di­gungs­zah­lung – kam hin­zu, dass die­ser zuvor ver­such­te, die Arbeit­neh­me­rin dazu zu bewe­gen das Beschäf­ti­gungs­ver­bot zu igno­rie­ren.

Nach die­ser Ent­schei­dung steht fest, dass die Gel­tend­ma­chung von Ent­schä­di­gungs­an­sprü­chen nach dem AGG neben einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge mög­lich ist. Arbeit­ge­ber soll­ten dar­auf ach­ten, bei dem Aus­spruch von Kün­di­gun­gen aus­zu­schlie­ßen, dass in die Kün­di­gungs­er­klä­rung eine Dis­kri­mi­nie­rung „hin­ein­ge­deu­tet“ wer­den kann. Arbeit­neh­mern wird im Fal­le von dis­kri­mi­nie­ren­den Kün­di­gun­gen – gera­de bei Unan­wend­bar­keit des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes – deut­lich der Rücken gestärkt.

 

Micha­el Klock
Fach­an­walt für Arbeits­recht

Bundeskabinett beschließt Mindestlohngesetz

Das Bun­des­ka­bi­nett hat am 02.04.2014 das bereits ange­kün­dig­te Min­dest­lohn­ge­setz (Gesetz zur Rege­lung eines all­ge­mei­nen Min­dest­loh­nes – MiLoG) beschlos­sen. Es bedarf nun noch der Zustim­mung des Bun­des­ta­ges und des Bun­des­ra­tes.

Das Min­dest­lohn­ge­setz sieht ab dem 01.01.2015 einen Min­dest­lohn von 8,50 Euro brut­to pro Stun­de vor (§ 1 Abs. 2 MiLoG). Er gilt für Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer (§ 1 Abs. 1 MiLoG). Ver­ein­ba­run­gen, die einen gerin­ge­ren Stun­den­lohn vor­se­hen sind unwirk­sam (§ 3 S. 1 MiLoG). Ver­zich­ten kann der Arbeit­neh­mer auf die­se Ansprü­che nur in einem arbeits­ge­richt­li­chen Ver­gleich (§ 3 S. 2 MiLoG). Zudem kann kei­ne Ver­wir­kung des Anspru­ches ein­tre­ten (§ 3 S. 3 MiLoG), was wie­der­um dazu führt, dass allein die all­ge­mei­nen Ver­jäh­rungs­fris­ten die Ansprü­che ent­fal­len las­sen kön­nen.

Ande­re Rege­lun­gen (z. B. all­ge­mein­ver­bind­li­che Tarif­ver­trä­ge) sind nach­ran­gig. Das bedeu­tet, dass der Arbeit­ge­ber auch dann 8,50 Euro zah­len muss, wenn die­se gerin­ge­re Stun­den­löh­ne vor­se­hen. Dies gilt jedoch in Aus­nah­me­fäl­len (§ 24 MiLoG) erst ab dem 31.12.2016.  Sol­che lie­gen bei­spiels­wei­se dann vor, wenn ein all­ge­mein­ver­bind­li­cher Tarif­ver­trag (noch) einen gerin­ge­ren Min­dest­lohn vor­sieht.

Aus­nah­men sieht das Gesetz für drei Per­so­nen­grup­pen vor:

Zum einen sol­len Jugend­li­che unter 18 Jah­ren dem Min­dest­lohn nicht unter­fal­len. Der Gesetz­ge­ber möch­te ver­hin­dern, dass sich Jugend­li­che als unge­lern­te Kraft für ein Arbeits­ver­hält­nis ent­schei­den, dafür jedoch auf eine Aus­bil­dung – mit einer deut­lich gerin­ge­ren Ver­gü­tung – ver­zich­ten.

Zum ande­ren sol­len die Reg­lun­gen nicht für Prak­ti­kan­ten gel­ten. Hier erfolgt jedoch eine Ein­schrän­kung dahin­ge­hend, dass dies ledig­lich für Prak­ti­ka im Rah­men einer Schul-, Aus­bil­dungs- oder Stu­di­en­ord­nung, von einer Dau­er bis zu sechs Wochen und zur Ein­stiegs­qua­li­fi­zie­rung nach § 54a SGB III gilt (§ 22 Abs. 1 S. 3 MiLoG).

Letzt­lich haben auch kei­nen Anspruch auf Zah­lung des Min­dest­lohns. Dies gilt jedoch nur für die ers­ten sechs Mona­te des Arbeits­ver­hält­nis­ses (§ 22 Abs. 4 S. 1 MiLoG). Lang­zeit­ar­beits­los ist nach § 18 Abs. 1 SGB III, wer län­ger als ein Jahr arbeits­los ist. Der Gesetz­ge­ber ist der Auf­fas­sung, dass durch die­se Aus­nah­me­re­ge­lung ein finan­zi­el­ler Anreiz für Arbeit­ge­ber gesetzt wird, Lang­zeit­ar­beits­lo­se wie­der in den Arbeits­markt zu inte­grie­ren. Ob dies zu Miss­brauchs­tat­be­stän­den führt, bleibt abzu­war­ten.

Nach § 2 Abs. 1 MiLoG muss der Arbeit­ge­ber den Min­dest­lohn spä­tes­tens am letz­ten Bank­ar­beits­tag des Monats zah­len, der auf den Monat folgt, in dem der Anspruch ent­stan­den ist. Eine ver­spä­te­te Zah­lung stellt eine Ord­nungs­wid­rig­keit nach § 21 Abs. 1 Nr. 9 MiLoG dar.

 

Michael Klock
Fachanwalt für Arbeitsrecht