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Diskriminierung wegen Schwangerschaft

Am 12.12.2013 sprach das Bun­de­ar­beits­ge­richt (Az. 8 AZR 838/12) einer Arbeit­neh­me­rin einen Ent­schä­di­gungs­an­spruch nach § 15 Abs. 2 des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) in Höhe von drei­ein­halb Monats­ge­häl­tern zu. Dem vor­aus­ge­gan­gen war fol­gen­de Situa­ti­on:

Die Arbeit­neh­me­rin war schwan­ger und genoss daher den beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz nach § 9 Mut­ter­schutz­ge­setz (MuSchG). Aus medi­zi­ni­schen Grün­den galt dar­über hin­aus ein Beschäf­ti­gungs­ver­bot nach § 3 Abs. 1 MuSchG. Am 14. Juli 2011 stell­ten die Ärz­te fest, dass das unge­bo­re­ne Kind im Mut­ter­leib ver­stor­ben ist. Eine Ent­bin­dung des ver­stor­be­nen Kin­des soll­te am 15. Juli 2011 erfol­gen. Noch am 14. Juli 2011 unter­rich­te­te die Arbeit­neh­me­rin den Arbeit­ge­ber ent­spre­chend und teil­te mit, dass sie nach ihrer Gene­sung kei­nem Beschäf­ti­gungs­ver­bot mehr unter­lie­gen wer­de. Noch am 14. Juli 2014 sprach der Arbeit­ge­ber eine frist­lo­se Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses aus.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ver­trat die Auf­fas­sung, dass der Arbeit­ge­ber die Arbeit­neh­me­rin wegen ihrer Schwan­ger­schaft ungüns­ti­ger behan­delt hat­te und daher wegen ihres Geschlechts benach­tei­lig­te (§ 3 Abs. 1 Satz 2 i. V. m. § 1 AGG). Dies erge­be sich aus dem vor­lie­gen­den Ver­stoß gegen das Mut­ter­schutz­ge­setz. Da im Zeit­punkt des Zugangs der Kün­di­gung Mut­ter und Kind noch nicht getrennt waren, dau­er­te die Schwan­ger­schaft im Geset­zes­sin­ne noch an. Eine Kün­di­gung hät­te daher noch nicht ohne Zustim­mung des Gewer­be­auf­sichts­am­tes erfol­gen dür­fen.

Erschwe­rend für den Arbeit­ge­ber – im Hin­blick auf die Höhe der Ent­schä­di­gungs­zah­lung – kam hin­zu, dass die­ser zuvor ver­such­te, die Arbeit­neh­me­rin dazu zu bewe­gen das Beschäf­ti­gungs­ver­bot zu igno­rie­ren.

Nach die­ser Ent­schei­dung steht fest, dass die Gel­tend­ma­chung von Ent­schä­di­gungs­an­sprü­chen nach dem AGG neben einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge mög­lich ist. Arbeit­ge­ber soll­ten dar­auf ach­ten, bei dem Aus­spruch von Kün­di­gun­gen aus­zu­schlie­ßen, dass in die Kün­di­gungs­er­klä­rung eine Dis­kri­mi­nie­rung „hin­ein­ge­deu­tet“ wer­den kann. Arbeit­neh­mern wird im Fal­le von dis­kri­mi­nie­ren­den Kün­di­gun­gen – gera­de bei Unan­wend­bar­keit des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes – deut­lich der Rücken gestärkt.

 

Micha­el Klock
Fach­an­walt für Arbeits­recht