Mindestlohngesetz: Keine Anrechnung von vL und bAV

Ab dem 01.01.2015 gilt ein gesetz­li­cher Min­dest­lohn in Höhe von 8,50 Euro brut­to je Zeit­stun­de. Grund­la­ge hier­für ist das Gesetz zur Rege­lung eines all­ge­mei­nen Min­dest­lohns (MiLoG). Für bestimm­te Grup­pen gel­ten noch Über­gangs- und Son­der­re­ge­lun­gen. Aus­wir­kun­gen auf ver­mö­gens­wirk­sa­me Leis­tun­gen und betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung sind wohl nicht zu erwar­ten.

Nach­ge­fragt bei Micha­el Klock, Fach­an­walt für Arbeits­recht, Win­ter­hoff Buss Rechts­an­wäl­te und Nota­re.

Der Gesetzgeber hat nicht ausdrücklich geregelt, welche vom Arbeitgeber geleistete Vergütungsarten bei der Berechnung des Mindestlohnes heranzuziehen sind. Was bedeutet dies?

Dies dürf­te auf die Kon­trol­le der Ein­hal­tung des Min­dest­lohns kei­ne Aus­wir­kun­gen haben. Die gesetz­li­che Rege­lung ist ein­deu­tig: 8,50 Euro brut­to pro geleis­te­ter Arbeits­stun­de. Eine Umge­hung durch die Wahl einer Ver­gü­tungs­art, wel­che nicht auf den geleis­te­ten Stun­den basiert, wird nicht mög­lich sein. Ist bei­spiels­wei­se ein Leis­tungs­lohn ver­ein­bart (zum Bei­spiel Akkord­lohn), schul­det der Arbeit­ge­ber unab­hän­gig von der tat­säch­lich erbrach­ten Leis­tung min­des­tens den Min­dest­lohn. So sah es bei­spiels­wei­se das Arbeits­ge­richt Ham­burg in sei­ner Ent­schei­dung vom 09.08.2012 (Az.: 25 Ca 167/11)*.

Wie sieht es mit variablen Vergütungsanteilen aus?

Varia­ble Ver­gü­tungs­an­tei­le, wie Zusatz­leis­tun­gen für zusätz­li­che geleis­te­te Arbeits­stun­den, zusätz­li­che Leis­tun­gen oder zusätz­li­che Erschwer­nis­se kön­nen nach einer Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 18.04.2012 (Az.: 4 AZR 139/10)* auf die Erfül­lung des Min­dest­lohns nicht ange­rech­net wer­den. Dies ist nach die­ser Ent­schei­dung nur dann anders, wenn der Zweck der Zula­ge mit dem Zweck des Min­dest­lohns funk­tio­nal gleich­wer­tig ist. Dies sei bei­spiels­wei­se dann der Fall, wenn der Min­dest­lohn gera­de dafür gezahlt wird, dass der Arbeit­neh­mer eine ent­spre­chen­de Tätig­keit über­haupt aus­üben muss. Da der Min­dest­lohn sich jedoch nicht auf kon­kre­te Arbeits­plät­ze bezieht, dürf­ten daher varia­ble Ver­gü­tungs­an­tei­le grund­sätz­lich nicht auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn anzu­rech­nen sein.

Sind auch Sachleistungen in den Mindestlohn einzurechnen? Falls ja, auf welchen Wert ist hier abzustellen?

In der bis­he­ri­gen Recht­spre­chung sind vom Arbeit­ge­ber gewähr­te Sach­leis­tun­gen auf den Min­dest­lohn anzu­rech­nen. So sahen es bei­spiels­wei­se das Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz in sei­ner Ent­schei­dung vom 10.01.2008 (Az.: 2 Sa 615/07)* und das Bun­des­ar­beits­ge­richt in sei­ner Ent­schei­dung vom 19.08.2008 (Az.: 3 AZR 530/06)*. Hier­an dürf­te sich mei­ner Mei­nung nach nichts ändern. Eine vom Arbeit­ge­ber gewähr­te Sach­leis­tung stellt – sofern sie unent­gelt­lich erfolgt – immer einen geld­wer­ten Vor­teil dar.

Auf wel­chen Wert hier­bei abzu­stel­len ist, obliegt den Ver­trags­par­tei­en bzw. den Tarif­par­tei­en, wenn die­se eine ent­spre­chen­de Rege­lung tarif­ver­trag­lich tref­fen. Besteht kei­ne kon­kre­te Ver­ein­ba­rung über den Wert, muss der übli­che Wert ange­setzt wer­den. Die­ser kann sich bei­spiels­wei­se aus der Ver­ord­nung über die sozi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­che Beur­tei­lung von Zuwen­dun­gen des Arbeit­ge­bers als Arbeits­ent­gelt (SvEV) erge­ben. Auch inso­fern sind Umge­hungs­mög­lich­kei­ten deut­lich erschwert.

Was passiert mit vermögenswirksamen Leistungen und der betrieblichen Altersversorgung?

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ver­trat am 18.04.2012 (Az.: 4 AZR 168/10 (A)* die Auf­fas­sung, dass ver­mö­gens­wirk­sa­me Leis­tun­gen nicht auf den tarif­ver­trag­li­chen Min­dest­lohn­an­spruch des Arbeit­neh­mers anzu­rech­nen sei­en. Der Zweck der lang­fris­ti­gen Ver­mö­gens­bil­dung sei nicht funk­tio­nal gleich­wer­tig mit dem Zweck des Min­dest­lohns. Es bat jedoch den Euro­päi­schen Gerichts­hof zu prü­fen, ob die­se Aus­le­gung mit dem Begriff „Min­dest­lohn­sät­ze“ in Art. 3 Abs. 1 Unter­abs. 1 lit. c) der Richt­li­nie 96/17/EG ver­ein­bar ist. Am 07.11.2013 ent­schied die­ser (Az.: C-522/12)*, dass eine Anrech­nung nur dann zu erfol­gen habe, wenn die Leis­tungs­ge­wäh­rung das Ver­hält­nis zwi­schen der Leis­tung des Arbeit­neh­mers auf der einen und der Gegen­leis­tung, die er dafür erhält, auf der ande­ren Sei­te nicht ver­än­dert. Ob dies der Fall ist, müs­se das Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schei­den. Eine sol­che Ent­schei­dung ist bis­her noch nicht ergan­gen. In sei­ner Vor­la­ge­ent­schei­dung vom 18.04.2012 ver­trat das Bun­des­ar­beits­ge­richt jedoch bereits die Auf­fas­sung, dass ein sol­cher Zusam­men­hang nicht gege­ben sei. Die­ser Ver­mö­gens­best­an­teil die­ne nicht dem Lebens­un­ter­halt, son­dern der künf­ti­gen Ver­mö­gens­bil­dung. Ich gehe daher davon aus, dass das Bun­des­ar­beits­ge­richt an die­ser Auf­fas­sung fest­hal­ten wird.

Eine Anrech­nung der Leis­tun­gen einer betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung dürf­ten mei­nes Ermes­sens aus den glei­chen Grün­den aus­schei­den.

* Aktu­el­le Recht­spre­chung zum Min­dest­lohn­ge­setz exis­tiert zwangs­läu­fig noch nicht. Die hier zitier­ten Ent­schei­dun­gen bezie­hen sich daher immer auf ent­spre­chen­de tarif­ver­trag­li­che Rege­lun­gen. Die Recht­spre­chung im Hin­blick auf den Min­dest­lohn wird sich wohl an den Ent­schei­dun­gen zu bereits zuvor bestehen­den Rege­lun­gen – Min­dest­lohn­ta­rif­ver­trä­ge etc. – ori­en­tie­ren.

Das Inter­view mit Micha­el Klock ist im Fach­ma­ga­zin für Risi­ko- und Kapi­tal­ma­nage­ment Ass­Com­pact erschie­nen.