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Sonderzahlungen auf den Mindestlohn anrechenbar

Am 25. Mai 2016 fällte das Bundesarbeitsgericht (Az. 5 AZR 135/16) eine mit Spannung erwartete Grundsatzentscheidung hinsichtlich des gesetzlichen Mindestlohns. Es ging um die Frage, ob sog. Sonderzahlungen wie Weihnachts- und Urlaubsgeld auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechenbar sind.

Dem lag folgender Sachverhalt zugrunde:

In den vergangenen Jahren zahlte der Arbeitgeber das Weihnachts- und Urlaubsgeld in der Weise aus, dass die Arbeitnehmer jeweils ein halbes Gehalt im Juni und ein solches im November eines Jahres erhielten. Dann schloss er mit dem Betriebsrat des Unternehmens eine Betriebsvereinbarung, wonach die Arbeitnehmer monatlich 1/12 der ursprünglichen Sonderzahlungen erhielten. Zusammen mit der „normalen“ Vergütung war damit der Anspruch der klagenden Arbeitnehmerin auf den gesetzlichen Mindestlohn erfüllt. Ohne Berücksichtigung dieser Sonderzahlungen betrug das Gehalt der klagenden Arbeitnehmerin allerdings weniger als 8,50 Euro pro Stunde.

Das Bundesarbeitsgericht entschied zugunsten des Arbeitgebers und wies die Revision der Arbeitnehmerin zurück. Das Gericht begründete seine Entscheidung damit, dass solche Sonderleistungen dann auf den Mindestlohn angerechnet werden dürfen, wenn die Zahlung mit dem monatlichen Gehalt erfolgt und zumindest auch eine Gegenleistung für die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung darstellt. Verfolgt die Zahlung einen anderen Zweck, wie beispielsweise die Belohnung einer Betriebstreue, kommt eine Anrechnung nicht in Betracht.

Arbeitnehmer ist daher zu raten, die Formulierung in ihrem Arbeitsvertrag genau zu prüfen oder prüfen zu lassen.

Arbeitgeber sollten demnach den Arbeitsvertrag richtig formulieren, wenn er das Ziel einer Anrechenbarkeit von Sonderzahlungen verfolgt. Gewährt er die Zahlung monatlich dürfte wohl immer davon auszugehen sein, dass die Zahlung zumindest auch eine Gegenleistung zur Arbeitsleistung darstellen.

Michael Klock
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Mindestlohngesetz: Keine Anrechnung von vL und bAV

Ab dem 01.01.2015 gilt ein gesetzlicher Mindestlohn in Höhe von 8,50 Euro brutto je Zeitstunde. Grundlage hierfür ist das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (MiLoG). Für bestimmte Gruppen gelten noch Übergangs- und Sonderregelungen. Auswirkungen auf vermögenswirksame Leistungen und betriebliche Altersversorgung sind wohl nicht zu erwarten.

Nachgefragt bei Michael Klock, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Winterhoff Buss Rechtsanwälte und Notare.

Der Gesetzgeber hat nicht ausdrücklich geregelt, welche vom Arbeitgeber geleistete Vergütungsarten bei der Berechnung des Mindestlohnes heranzuziehen sind. Was bedeutet dies?

Dies dürfte auf die Kontrolle der Einhaltung des Mindestlohns keine Auswirkungen haben. Die gesetzliche Regelung ist eindeutig: 8,50 Euro brutto pro geleisteter Arbeitsstunde. Eine Umgehung durch die Wahl einer Vergütungsart, welche nicht auf den geleisteten Stunden basiert, wird nicht möglich sein. Ist beispielsweise ein Leistungslohn vereinbart (zum Beispiel Akkordlohn), schuldet der Arbeitgeber unabhängig von der tatsächlich erbrachten Leistung mindestens den Mindestlohn. So sah es beispielsweise das Arbeitsgericht Hamburg in seiner Entscheidung vom 09.08.2012 (Az.: 25 Ca 167/11)*.

Wie sieht es mit variablen Vergütungsanteilen aus?

Variable Vergütungsanteile, wie Zusatzleistungen für zusätzliche geleistete Arbeitsstunden, zusätzliche Leistungen oder zusätzliche Erschwernisse können nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18.04.2012 (Az.: 4 AZR 139/10)* auf die Erfüllung des Mindestlohns nicht angerechnet werden. Dies ist nach dieser Entscheidung nur dann anders, wenn der Zweck der Zulage mit dem Zweck des Mindestlohns funktional gleichwertig ist. Dies sei beispielsweise dann der Fall, wenn der Mindestlohn gerade dafür gezahlt wird, dass der Arbeitnehmer eine entsprechende Tätigkeit überhaupt ausüben muss. Da der Mindestlohn sich jedoch nicht auf konkrete Arbeitsplätze bezieht, dürften daher variable Vergütungsanteile grundsätzlich nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn anzurechnen sein.

Sind auch Sachleistungen in den Mindestlohn einzurechnen? Falls ja, auf welchen Wert ist hier abzustellen?

In der bisherigen Rechtsprechung sind vom Arbeitgeber gewährte Sachleistungen auf den Mindestlohn anzurechnen. So sahen es beispielsweise das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in seiner Entscheidung vom 10.01.2008 (Az.: 2 Sa 615/07)* und das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 19.08.2008 (Az.: 3 AZR 530/06)*. Hieran dürfte sich meiner Meinung nach nichts ändern. Eine vom Arbeitgeber gewährte Sachleistung stellt – sofern sie unentgeltlich erfolgt – immer einen geldwerten Vorteil dar.

Auf welchen Wert hierbei abzustellen ist, obliegt den Vertragsparteien bzw. den Tarifparteien, wenn diese eine entsprechende Regelung tarifvertraglich treffen. Besteht keine konkrete Vereinbarung über den Wert, muss der übliche Wert angesetzt werden. Dieser kann sich beispielsweise aus der Verordnung über die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung von Zuwendungen des Arbeitgebers als Arbeitsentgelt (SvEV) ergeben. Auch insofern sind Umgehungsmöglichkeiten deutlich erschwert.

Was passiert mit vermögenswirksamen Leistungen und der betrieblichen Altersversorgung?

Das Bundesarbeitsgericht vertrat am 18.04.2012 (Az.: 4 AZR 168/10 (A)* die Auffassung, dass vermögenswirksame Leistungen nicht auf den tarifvertraglichen Mindestlohnanspruch des Arbeitnehmers anzurechnen seien. Der Zweck der langfristigen Vermögensbildung sei nicht funktional gleichwertig mit dem Zweck des Mindestlohns. Es bat jedoch den Europäischen Gerichtshof zu prüfen, ob diese Auslegung mit dem Begriff „Mindestlohnsätze“ in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 lit. c) der Richtlinie 96/17/EG vereinbar ist. Am 07.11.2013 entschied dieser (Az.: C-522/12)*, dass eine Anrechnung nur dann zu erfolgen habe, wenn die Leistungsgewährung das Verhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers auf der einen und der Gegenleistung, die er dafür erhält, auf der anderen Seite nicht verändert. Ob dies der Fall ist, müsse das Bundesarbeitsgericht entscheiden. Eine solche Entscheidung ist bisher noch nicht ergangen. In seiner Vorlageentscheidung vom 18.04.2012 vertrat das Bundesarbeitsgericht jedoch bereits die Auffassung, dass ein solcher Zusammenhang nicht gegeben sei. Dieser Vermögensbestanteil diene nicht dem Lebensunterhalt, sondern der künftigen Vermögensbildung. Ich gehe daher davon aus, dass das Bundesarbeitsgericht an dieser Auffassung festhalten wird.

Eine Anrechnung der Leistungen einer betrieblichen Altersversorgung dürften meines Ermessens aus den gleichen Gründen ausscheiden.

* Aktuelle Rechtsprechung zum Mindestlohngesetz existiert zwangsläufig noch nicht. Die hier zitierten Entscheidungen beziehen sich daher immer auf entsprechende tarifvertragliche Regelungen. Die Rechtsprechung im Hinblick auf den Mindestlohn wird sich wohl an den Entscheidungen zu bereits zuvor bestehenden Regelungen – Mindestlohntarifverträge etc. – orientieren.

Das Interview mit Michael Klock ist im Fachmagazin für Risiko- und Kapitalmanagement AssCompact erschienen.